Opvolging met goed gevolg

De grote spelers mogen dan de krantenkoppen halen, het aandeel van familiebedrijven in de wereldeconomie is enorm. Maar liefst 86% van alle ondernemingen in het Verenigd Koninkrijk zijn familiebedrijven, net als 70 tot 90% van alle bedrijven in de Europese Unie en 75% van de ondernemingen in de Verenigde Staten, zo bleek uit de Global Entrepreneurship Monitor

Waar zoveel private ondernemingen omgeven zijn door familiebanden, kunnen emoties de verkoop van het bedrijf aan de juiste opvolger in de weg staan. Dat is volkomen begrijpelijk. Maar verschillende andere factoren kunnen een doelmatige planning van de opvolging ondermijnen, en die zijn minder makkelijk door de vingers te zien.

Soms wordt de hele kwestie simpelweg op de lange baan geschoven. De dagelijkse beslommeringen van het managen van klanten en werknemers krijgen prioriteit. De jaren verstrijken en ongemerkt wordt het vijf voor twaalf voor eigenaars die ‘geen tijd’ hebben om een opvolger te kiezen, of in hun hoofd al een vervanger hebben aangewezen zonder dat daadwerkelijk met de persoon in kwestie bespreekbaar te hebben gemaakt. Het gevolg: minder goede beslissingen wanneer de beoogde opvolger die rol niet op zich kan of wil nemen.

Wat de redenen ook zijn, het gebrek aan een doordacht opvolgingsplan is een probleem dat bij een groot deel van de familiebedrijven speelt. Het is amper te geloven, maar bij minder dan een op de vier familiebedrijven heeft het bestuur een formeel opvolgingsplan opgesteld.

Zonder een goede voorbereiding zadelt u uw onderneming mogelijk op met een nieuwe leider die niet de nodige kennis heeft om haar succes voort te zetten. En toch leidt slechts 54% van alle bedrijven actief nieuwe CEO’s op.

Van alle eigenaren is 85% niet transparant over het selectieproces, wat leidt tot geruchten en gemor onder werknemers die zich buitengesloten voelen of het met het besluit oneens zijn.

Als een opvolger de juiste eigenschappen of opleiding mist, worden de geldelijke risico’s van een slechte planning snel duidelijk; het inderhaast corrigeren van een valse start kan uiterst kostbaar blijken.

Langetermijnfinanciering is moeilijker te arrangeren als de verstrekkers van mening zijn dat het bedrijf geen stevig fundament heeft gelegd voor succes in de toekomst; een sterk opvolgingsplan biedt zekerheid dat het aan de verplichtingen kan voldoen, ondanks wisselingen in de directie.

Door het aanstellen van de verkeerde leider en financiële beperkingen kan de onderneming achterblijven bij de concurrentie. Op het laatste moment genomen beslissingen kunnen een streep zetten door mogelijkheden voor externe opvolging.

Fusies en overnames kunnen innovatie stimuleren door het creëren van een breder netwerk en schaalvergroting, die beide een bedrijf nieuw leven kunnen inblazen. Daarnaast worden bedrijfsovernames in toenemende mate aangedreven door opkomende technologie en de potentie die dat biedt om het vertrouwen van klanten te winnen. Ook dat kan de nalatenschap van de onderneming helpen beschermen en de vertrekkende eigenaar het vertrouwen geven in een succesvolle toekomst.

De beste en gemakkelijkste manier om een succesvolle opvolging te bewerkstelligen, is zo vroeg mogelijk te beginnen met het plannen ervan. Door minstens drie tot vijf jaar van te voren te starten met de voorbereidingen laat u zien dat het bedrijf verkoopklaar is voor een nieuw, succesvol tijdperk. En er is genoeg te doen: behalve het kiezen van een ‘erfgenaam’, zult u de juiste juridische documenten, zoals een aandeelhoudersovereenkomst, moeten verzamelen en ervoor zorgen dat er een sterk intern managementteam staat en de administratiesystemen op orde zijn.

Een plotseling leiderschapsvacuüm is genoeg om financiële schade te veroorzaken, zeker wanneer er geen duidelijke vervanger in de coulissen staat te wachten. Toen de CEO van Hewlett Packard in 2010 terugtrad, schoten de aandelen onmiddellijk met 8,3% naar beneden.

Zelfs als het bedrijf aan een externe partij wordt verkocht, moeten de stakeholders op de hoogte worden gehouden, voor zover de vertrouwelijkheid dat toelaat. Als uw collega’s en werknemers onwetend worden gehouden over veranderingen die hen aangaan, of niet de kans krijgen te solliciteren op een hogere functie, kunnen ze hun motivatie en vertrouwen verliezen. Misschien vertrekken ze met hun waardevolle vaardigheden, ervaring en kennis zelfs naar elders, wat het succes van de onderneming ernstig kan hinderen. Geef waar passend ruimte aan interne promoties en geef sleutelmedewerkers op het juiste moment meer verantwoordelijkheid, om de continuïteit te waarborgen.

Opvolgingsplanning kan een complex traject zijn. De meeste ondernemers hebben behoefte aan substantiële juridische en financiële ondersteuning om een soepele overdracht te realiseren.

Van management buy-outs tot aandelenregelingen voor medewerkers tot verkoop aan een derde, de verscheidenheid aan exitroutes en de complexiteit daarvan kan overweldigend zijn, maar een ervaren adviseur kan u helpen uw pad uit te stippelen en de juiste beslissingen te nemen voor uzelf en uw bedrijf.

Het moment van overdracht is een onvermijdelijk onderdeel van het ondernemerschap, maar schade die ontstaat door geen prioriteit te geven aan plannen voor de toekomst kunt u vermijden.

Voorrang geven aan wat hier en nu de aandacht opeist lijkt misschien de meest logische manier om uw bedrijf gezond te houden, maar naast succes op de korte termijn is het van essentieel belang ook met de lange termijn rekening te houden.

Het spreekt voor zich dat u de waarde en het keiharde werk dat u in uw bedrijf hebt gestoken voor de toekomst wilt behouden. En uiteindelijk is een tijdige en zorgvuldige voorbereiding de beste en gemakkelijkste manier om precies dat te bereiken.